پس از انجام مصاحبه با چهار تن از مديران عامل، رؤسا و مديران چهار بانک عظيم و نامي، برايم اشکار شد که هيئت مديره همه آنها از فرمول مشابهي براي اداره بانک‌ها بهره مي‌برند.

پس از انجام مصاحبه با چهار تن از مديران عامل، رؤسا و مديران چهار بانک عظيم و نامي، برايم اشکار شد که هيئت مديره همه آنها از فرمول مشابهي براي اداره بانک‌ها بهره مي‌برند. 

به گزارش افتانا (پایگاه خبری امنیت فناوری اطلاعات)، با اين فرض که هيئت‌هاي مديره بانک‌ها نوعي DNA مديريت در خود دارند، مي‌توانيم در ادامه به ۱۰ مشخصه‌اي بپردازیم که اين چهار بانک را از ساير مؤسسات مجزا می‌کنند.

هيئت مديره قدرتمند و مديران توانمند
شايد فکر کنيد که اين نکته در مورد همه مديران بديهي است اما تمام اين هئيت‌هاي مديره متشکل از مديراني هستند که تجربيات فوق‌العاده ارزشمندي را با خود به‌همراه دارند. اين ويژگي براي هر هئيت‌مديره که مصمم به ارائه بهترين عملکرد باشد مانند پايه‌هاي يک ميز ايفاي نقش مي‌کند.
به‌طور مثال، بانک سيگنيچر (Signature) توسط دو مقام رسمي برجسته يعني سناتور سابق ال دي آماتو و فرماندار سابق نيويورک ال دلبلو که هر دو از زمان ترک مناصب رسمي خود کسب‌وکارهاي موفقي را بنيان نهاده‌اند مديريت مي‌شوند. (دي آماتو يک جمهوريخواه و دلبلو يک دموکرات بود که موازنه خوبي بين‌شان وجود داشت). 

برخورداري از دو سياست‌مدار سابق با ارتباطات مناسب در استراتژي بانکداري خصوصي سيگناچر که در آن دانسته‌هاي شما با آدم‌هايي که مي‌شناسيد اهميتي هم‌تراز يکديگر داشتند نقش مهمي ايفا مي‌کرد. 

بانک فرست فايننشال (First Financial) که مقر آن در تگزاس غربي است هيئت مديره‌اي متشکل از يک ملاک، يک سرمايه‌گذار دامداري، دو نفر با پيش‌زمينه کار در صنعت نفت و گاز و مديرعامل سيستم بيمارستان محلي داشت. ملاکي و دامداري، صنعت نفت و گاز و سلامت همگي کسب‌وکارهاي مهمي در تگزاس غربي محسوب مي‌شدند. مشابه همين پويايي در بانک‌هاي سي وي بي (CVB) و هانتينگتون (Huntington) که مديران آنها نسبت به کسب‌وکار و ارتباطات بانکي شناخت خوبي دارند و دانش تخصصي مانند تکنولوژي يا پرداخت‌ها را به هيئت مديره آورده‌اند بهره مي‌برند. 

مديران تمامي اين چهار بانک چيزهاي جديدي روي ميز هيئت مديره گذاشته‌اند و همين داشته‌ها به آنها انگيزه گفتگو و اظهارنظر مي‌دهد. به گفته شاي، رياست بانک، «موضوع مهم در هيئت مديره ما اين است که هريک از اعضا داراي سوابق قابل اتکا و بدون خدشه‌اي باشند و دانش ارزشمند و اصولي خود را بدون هراس از صحبت کردن و بيان انديشه‌ها به گوش ديگر اعضا برسانند». 

دي پائولو مي‌افزايد «اگر آنها فکر کنند که ما در حال معامله‌اي هستيم که نبايد آن را انجام مي‌داديم يا به کسب‌وکاري وارد شده‌ايم که نبايد به آن ورود مي‌کرديم هيچ مشکلي براي اعلام عدم ادامه پشتيباني از ما ندارند». 

دانش عميق درباره بانک
يکي از نقاط قوت هيئت مديره بانک CVB به درک خوب از کسب‌وکار بانک و عملکردهاي اجرايي برمي‌گردد که در واقع مديون جلسه‌هاي توجيهي چندساعته مديرعامل (مايرز) و تيم مديريتي‌اش است که دستورالعمل‌هاي عمده و اولويت‌بندي شده در هر جلسه هئيت مديره ارائه مي‌کنند. درصورتي که شما از کارهاي درون شرکت خود درک مناسبي نداشته باشيد يک مديريت کارآمد کاري غيرممکن خواهد بود. با اينکه تنها چند نفر از مديران اين چهار بانک، سابقه انجام خدمات مالي را دارند اما به نظر مي‌رسد که تمام هيئت‌مديره با استراتژي، ريسک‌ها، مشکلات عملياتي و سازوکارهاي مالي پيوند نزديک و محکمي برقرار کرده‌اند. به گفته اُ برايان، رئيس بانک CVB «اگر هيئت مديره بخواهد کمک‌رسان باشد لازم است که ديدگاهي براي خود داشته باشد. براي به‌دست آوردن ديدگاه نيز به صرف مدت‌زمان زيادي نياز است». 

استينور، مديرعامل بانک هانتينگتون، سال گذشته هيئت مديران بانک خود را وارد يک روند برنامه‌ريزي پنج‌ساله فراگير کرد که در آغاز راه مديران جهت انتخاب يک مؤسسه که بتواند براي مديريت اين روند کمک‌رسان باشد در برنامه مصاحبه با مؤسسات مشاوره برگزيده شرکت کردند. 

استينور به‌صورت کاملاً فعالانه‌اي هيئت مديره را در توسعه طرح پنج ساله جديد درگير کرد. او مي گويد «هريک از آنها به سهم خود تلاش و دست‌اندرکاري فوق‌العاده‌اي در اين برنامه داشتند. مقدمات اين برنامه هفت‌ماه طول کشيد و جلسات متعدد فوق برنامه‌اي با بسياري از مديران برگزار شد. من فکر مي‌کنم که درنهايت نتايج بسيار خوبي حاصل اين برنامه باشد که بسيار ارزشمند خواهد بود». 

يکي از امتيازات هيئت مديره بانک هانتينگتون، مشارکت عميق آن در فرمولاسيون تعيين شده است به‌طوري‌که مديران درک عميقي از استراتژي بانک دارند.

شفافيت
بين هيئت مديران و تيم ارشد مديريت بانک هيچ چيز پنهاني وجود ندارد. همه گزينه‌ها تمام و کمال روي ميز قرار دارند. هرچيزي نياز به شناسانده شدن دارد بايد مورد شناسايي قرار گيرد. درصورتي‌که بين مديران و مديرعامل بانک سطح بالايي از اطمينان وجود نداشته باشد هيئت مديره قوي و کارآمدي نيز در کار نخواهد بود. اعتماد مانند يک چسب هيئت مديره را در کنار يکديگر نگه مي‌دارد و به باور من نقطه آغاز اعتماد، شفافيت است. سياست مدنظر استينور بر مبناي اجازه به هيئت مديره براي گفتگو و پرسش از هر فردي در درون شرکت قرار دارد. استينور مي‌گويد «مديران ما در شرکت به هرکس در هر زمان دسترسي دارند. هيچ‌کس مشکلاتش را از طريق من حل نمي‌کند. من مايل به شنيدن آن نيستم و انتظار آن را هم ندارم. قصد من اين است که همه چيز مستقيم و رو در رو باشد». به عقيده پورتيوس، در نحوه مديريت هيئت مديره توسط استينور نقش بسيار مهمي ايفا مي‌کند. پورتيوس مي‌گويد «استيو به هيچ وجه به کنترل و مديريت اطلاعات نمي‌پردازد. او بسيار رک و راست و شفاف است و درنتيجه ما در سطح هيئت مديره هميشه مباحث فوق‌العاده‌اي را مطرح مي‌کنيم که براي استيو و تيم رهبري او و نيز هيئت مديره بسيار سودمند است».

تعهد فردي به موفقيت بانک
تعهدي که مديران هر چهار هيئت مديره به فرآيند اداره کردن بانک‌ها دارند گواهي بر سخت‌کوشي آنان است. برايدويل و پورتيوس مي‌گويند که مديران نيک‌نام آنها در طي سال در ۶۰ جلسه يا بيشتر شرکت مي‌کنند که جلسات کميته و هيئت مديره و تماس‌هاي کنفرانسي را بايد به آنها اضافه کرد. اما تعهد فردي چيزي بيش از مدت زماني است که يک مدير قصد دارد براي نشستن در جلسه بگذراند. همچنين تعهد فردي مستلزم مشارکت فعالانه در روند اداره کردن بانک با پرسيدن سوال، بيان ديدگاه و عقب‌نشيني در زماني است که اکثريت با چيزي موافق نيستند. 

به گفته برايدويل، مديران فرست فايننشال به نسبت زماني که به هيئت مديره اختصاص مي‌دهند پاداش دريافت مي‌کنند. او دراين باره مي‌گويد «با توجه به کميته‌هايي که مديران در آن شرکت مي‌کنند ميزان اين پاداش از ۳۵هزار تا ۴۰هزار دلار متغير است. من که در مجمع عمومي دو شرکت مشغول به کار هستم از ۲۰۰هزار تا ۳۰۰ هزار دلار در طول سال از آنها دريافت مي‌کنم. اما ما بانک را بيشتر از ثروتمند شدن دوست داريم».

مشارکت فعال هيئت مديره به کمک يک مديرعامل مستعد
گمان نمي‌کنم کسي در اين مورد شکي داشته باشد که برخورداري از يک تيم مديريت قدرتمند تحت رهبري يک مديرعامل مستعد، عوامل بسيار مهمي در عملکردهاي مالي شرکت محسوب مي‌شود. اما صرف در اختيار داشتن يک مديرعامل کارآمد در صورت عدم وجود هيئت مديره‌اي دلسوز کافي نيست و مديرعامل به‌تنهايي قادر به انجام کاري نيست. مديران عامل به‌اندازه کافي باهوش هستند که بدانند به نصيحت و مشاوره يک هيئت مديره با تجربه و مشارکت دادن آنها در امور مختلف نياز دارند تا احتمال موفقيت خود را بالا ببرند. 

پورتيوس از استينور به‌عنوان کسي که همه تلاش‌اش را براي برقراري ارتباط با تک‌تک مديران در هيئت مديره هانتينگتون انجام مي‌دهد با قدرشناسي ياد مي‌کند. به گفته پورتيوس «سبک رهبري او به گونه‌اي است که به کار بسيار زياد و تلاش فوق‌العاده‌اي نيازمند است. به گمان من اگر يک رهبر به اين گونه عمل کند حتي اگر زمان و تلاش زيادي را صرف کنند فوايد فوق‌العاده آن هم در کوتاه‌مدت و هم بلندمدت متوجه کل سازمان خواهد شد».

درک نقش هيئت مديره
شايد يکي از نقاط ضعف احتمالي وجود هيئت مديره‌اي که در جريان ريز جزئيات است و درک عميقي از بانک و کسب‌وکار آن دارد تمايل به سمت مديريت خرد باشد. لازم است که درک مديران از بانک کاملاً پيچيده و ريزبينانه باشد اما هيئت مديره هوشمند به تيم مديريت خود اجازه مي‌دهد تا مؤسسه را به پيش براند و تنها براي نتايج کلي و نهايي آنها را بازخواست کند. مايرز و دوزر مي‌گويند که آنها وقتي فکر مي‌کنند هئيت مديره بيش از اندازه درگير مسائل اجرايي شده است گاهي اوقات عقب‌نشيني مي‌کنند. البته به نظر مي‌رسد که هيئت مديره بانک CVB نگرش خوبي در مورد نقش‌شان دارند. کار آنها مرور و بررسي داده‌ها، درک پويايي عملکرد بانک و طرح سوالات مناسب و خوب است. مايرز بانک را اداره مي‌کند و کار هيئت مديره هم نظارت و عدم دخالت در تصميم‌گيري‌هاي اوست. 

به گفته اُ برايان «کار ما حل مشکلات نيست. درصورت شناسايي مشکلات، وظيفه ما تا حد ممکن ترسيم چارچوب‌هاي کلي براي آنهاست. به نظر من اگر احساس نکنيد که حل تمامي مشکلات وظيفه شماست هميشه تحت کنترل سايرين باقي مي‌مانيد. وظيفه ما تنها خاطرنشان کردن مشکلات به خط مقدم و ارائه آنها به کريس و سپس ترسيم بهترين اقدام مديريت براي نشانه‌گرفتن آنهاست».

اعتماد بين مديرعامل و هيئت مديره
اعتماد در واقع زيربناي يک ارتباط اثربخش و سالم بين مديرعامل و هيئت مديره است. درصورتي که هيئت مديره و مديرعامل به يکديگر اعتماد نداشته باشند، فرهنگ اداره کردن مجموعه دچار آسيب خواهد شد. هيئت مديره بايد بداند که از شرايط مالي و عملياتي بانک تصوير کاملي در اختيار دارد و مديريت نيز با سرپوش گذاشتن روي اطلاعاتي که در آينده ممکن است تبعات منفي براي او در پي داشته باشد در پنهان‌کاري دخيل نيست. بنابراين يک مديرعامل بايد مطمئن باشد که هيئت مديره از نقش خود، آگاه است و به جاي اينکه يک تخته‌سنگ باشد يک سرچشمه است. 

اُ برايان مي‌گويد «مهم‌ترين چيزي که ما به کريس ارائه کرده‌ايم اين بود که نقش يک ديوار صدابرگردان را براي او بازي کرديم. او شروع به بلند فکرکردن کرد. به نظر من، مديرعاملي شغلي يک‌تنه است. تعداد مديران عامل زياد نيست. تعداد کارمندان حقوق‌بگير و معاونان بسيار است اما اين مسئله در مورد تعداد مديرعامل‌ها صادق نيست. درصورتي که شما يک مديرعامل خوب باشيد راجع به مسئوليت‌هاي خود، آگاهي کافي داريد و کريس کاملاً اين قضيه را درک کرده است».

حس مشترک پاسخ‌گويي
مقصود من از پاسخ‌گويي يا جواب پس دادن از بعد ديکتاتوري آن نيست. بلکه منظور من تعهدي است که مديرعامل و اعضاي هيئت مديره براي مشارکت در روند اداره شرکت نسبت به يکديگر دارند و جريان حرکت آن را به پيش مي‌رانند. مايرز در بانک CVB، کاملا مي‌داند که بايد براي عملکردش و عوايد مالي شرکت در مقابل هيئت مديره پاسخ‌گو باشد. اما از سوي ديگر او مدت زماني زيادي را براي توجيه هيئت مديره درخصوص عملکرد و روند اجرايي شرکت صرف مي‌کند. هيئت مديره نيز به همان ميزان، زماني را به تحليل و بررسي اطلاعات و ارائه بهترين راهکارها به او اختصاص مي‌دهند. من شواهد اين پويايي را در عمل در بانک‌هاي سيگناچر، فرست فايننشال و هانتينگتون مشاهده کردم که در آنها مديران عامل و هيئت‌هاي مديره کاملاً از مسئوليت برابر خود در روند اداره شرکت آگاه بودند. اُبرايان در اين باره مي‌گويد «ما از هر دو طرف انتظار پاسخ‌گو بودن داريم اما در يک روند کاملاً مشارکتي و احترام به نقش‌هايي که هريک در سازمان دارند».

هم‌راستا بودن مدير و هيئت مديره
اين هم‌ترازي زماني اتفاق مي‌افتد که مديرعامل و هئيت مديره اشتياق زيادي براي برآورده کردن اهداف مشترکي دارند که هر دو پشتيبان آن هستند. مديرعامل و هيئت مديره در تمام اين چهار بانک درخصوص استراتژي‌ها و اهداف مالي‌شان با هم متحد هستند که احتمالاً نتيجه ارتباطات بازي است که به‌صورت روتين بين آنها در جريان است. 

از آنجا که تمامي چهار هيئت مديره از اراده کافي و قوي برخوردارند و شخصيت‌هاي نوع A محسوب مي‌شوند دست‌يابي به اين هم‌راستا بودن نيازمند زمان است اما هم‌رأيي و اتفاق‌نظري که در انتها به‌دست مي‌آيد مانند آنچه که دوزر در بانک فرست فايننشال به‌دست آورد از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است.
 
به گفته او «هيئت مديره شما مي تواند مباحث داغي را پيگير باشد و به نظر من داشتن عقايد متفاوت بسيار مفيد است. اما تمام شنيده‌هاي اين جلسات بايد به اتفاق نظر در مورد مسيري که قرار است پيموده شود، منجر گردد. آنها وارد بحث مي‌شوند عقايد متفاوت خود را بيان مي‌کنند اما درنهايت براي تعيين يک مسير مناسب تسليم نظرات جمع مي‌شوند».

انتظارت زياد براي موفقيت
شايد اين ويژگي در بين هر چهار بانک مشترک باشد. هر هيئت مديره و هر مديرعامل انتظاري جز موفقيت و به هدف رسيدن ندارد. خيلي ساده است. هيچ‌يک از افرادي که با آنها مصاحبه کردم اعتماد به نفس يا خودبزرگ‌بيني بيش از اندازه نداشتند. اعتماد به نفس زماني مفيد است که از سخت‌کوشي و موفقيت‌هاي ديرپا به‌دست آمده است. تمامي اين بانک‌ها به‌دنبال موفقيت هستند و زماني که انتظار موفق شدن به بخشي از فرهنگ مديريت و هيئت مديره تبديل شود به يک آرمان و يک منبع الهام تبديل خواهد شد. 

دوزر موضوع را به اين صورت عنوان مي‌کند «فقط سرآمدي مورد بحث ما قرار مي‌گيرد و در مورد هر چيزي پايين‌تر از آن صحبتي نمي‌شود. ما هرگز خود را با گروهي که در رده خود پيشتاز نيست مقايسه نمي‌کنيم.» 

تقريباً غيرممکن است که بفهميم کدامي‌ک از 10 کروموزوم DNA ذکر شده از بقيه مهم‌تر هستند اما اگر من ناگزير به انتخاب باشم شايد تعهد شخصي را انتخاب کنم زيرا حس مشارکتي که هيئت مديره به روند اداره کردن بانک وارد مي‌کند مي‌تواند تفاوتي از خوب تا فوق‌العاده داشته باشد. 

به‌طور مثال، اغلب کارشناسان راهبري کسب‌وکار بر اين عقيده‌اند که داشتن تنها يک مدير خودي در هيئت مديره که معمولاً مي‌تواند مديرعامل باشد بهترين کار ممکن است. اما بانک سيگناچر سه مدير خودي از جمله شاي و ديپائولو دارد که در سال ۲۰۰۱ زماني که گروهي از مديران ارشد اجرايي در بانک قديمي ريپابليک ناسيونال در نيويورک به قصد تأسيس شرکت خود آنجا را ترک کردند اقدام به تأسيس اين بانک کردند. اين مديران خودي نه تنها سرمايه‌گذاران خاص شرکت محسوب مي‌شوند که منافع‌شان را با ساير سهام‌داران بانک به اشتراک مي‌گذارند بلکه خالق فرهنگ و استراتژي اجرايي منحصر به فرد بانک سيگناچر نيز هستند که دو عامل بسيار مهم در موفقيت شرکت محسوب ميشود و آنها اين تجربه را به هيئت مديره نيز تعميم دادهاند. به گمان من اين اگاهي يا دانش خودي قدرت منحصربه‌فرد هيئت مديره سيگناچر به حساب مي‌آيد.
شاي مي‌گويد «من مي‌توانم از جانب هر سه مؤسس صحبت کنم. ما در هيئت مديره کنار هم زندگي مي‌کنيم، نفس مي‌کشيم، غذا مي‌خوريم و اگر گروه خون‌مان را بررسي کنند نتيجه سيگناچر خواهد بود».
 
اگر اينها اسمش تعهد نيست پس چه نامي مي‌تواند داشته باشد.
مرجع: ماهنامه دیده‌بان فناوری- شماره سوم